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內向型選手,真的不如那些妙語連珠的候選人嗎?

來源:高邦獵頭

如今,幾乎所有公司的面試,在形式上都更利于外向型的候選人,而傾向于讓面試官忽略那些性格相對內向的求職者。

內向型選手,真的不如那些妙語連珠的候選人嗎?-十大獵頭公司【高邦獵頭】

 

許多HR在抱怨招不到人的時候,并沒有意識到自己親手將這個巨大的內向型人才庫排在了門外。這些人可能占到人才總數的三分之一。

企業招聘流程通常都賦予了面試表現很大的比重。那些自信風趣、妙語連珠的候選人,通常都能笑到最后——都是典型的外向選手。

必須得承認,企業需要這樣的人,但長此以往,公司的人才儲備可能會很缺乏多樣性,公司氣氛也會很難平衡。

一項對過去10年間企業員工表現的研究發現:

1. 在很多企業及組織,內向型領導的表現優于外向型領導;

2. 外向型員工的表現常常達不到預期,并且貢獻的價值呈遞減趨勢。

其實,內向型人才偏愛的安靜,恰恰是創新思維的催化劑。同時,他們也比其他人更善于傾聽,能在考慮別人的意見之后再做出決定。

所以不難看出,很多時候,內向的人其實有著更出色的解決問題、團隊協作的能力,只是面試時你沒發現而已。

那HR能怎么辦?眼看著這些人才藏在你的眼皮底下,卻無能為力嗎?

今天,本文教給大家六個方法,幫助你平衡好面試的標準,給內向型人才一個展示自己的機會。

01用刁鉆的問題突襲候選人“為什么下水道是用圓蓋子蓋上的?”

“我們是個與眾不同的公司,你身上有什么與眾不同的地方嗎?”

大多數性格內向的候選人,遇到這些突然的問題時都會卡殼;但外向一點的人回答它們時卻應變自如。HR很可能會據此判定兩者的面試表現,然后影響最后的招聘決定。

所以,第一點技巧:

你應該避免用刁鉆的問題去突襲候選人。取而代之的,是給面試問題加一些描述性修飾,或者加一個具體的情境。

作家 Adam Riccoboni 在接受金融時報采訪時說:“想要發掘那些內向型人才,面試官應當讓問題更具體,讓候選人能夠更好地理解問題、處理信息,做出更完善、言之有物的回答。”

02提前告知候選人部分問題“在現場面試之前,我們會提前發送一些問題給候選人。” Canvas的首席人才官Kelly Lavin說。

“有些人習慣在回答問題之前先仔細思考和考慮(內向型),但有些人不需要(外向型)。這個方法能夠幫助我們平衡兩類求職者的先天優勢,避免內向的候選人被忽略掉。”

雖然這樣做,面試時候選人的回答就不一定是憑直覺做出的了,可能少了一部分參考價值,但這么做的其他好處真的很多。

比如,面試官的評價會更多地基于回答內容,而不是表達技巧,因此會變得客觀許多;面試問題也可以在面試前提前精心設計好,而不是現場從問題庫里挑選。

03給候選人多一點耐心不管你是在面試前還是面試時告訴候選人問題,你都應該鼓勵所有人盡力做出最好的回答,并且在他們作答時耐心、專注地聆聽,表現出足夠的尊重。而不是表現出對不同候選人不同的態度,對一些人流露出明顯的熱情。

Riccoboni 提到,當面試內向的人時,尷尬的冷場很常見。

“很多時候出現冷場只是因為他們在組織語言,但很多面試官會誤以為他們沒有足夠經驗,或者不夠自信。”

你要記住:快速反應是對火警的要求,不是對候選人的要求。至少,這種素質不是所有職位的必需。你應該同樣重視那些經過深思熟慮、仔細組織的答案。

04盡量安排一對一面試《內向人才的商業成功指南》一書的Lisa Petrilli認為,應該給內向人才一個一對一面試的機會。她說:“如果一定要進行群面,也盡量確保之后留有一對一面試的時間。”

Millennium 的創始人兼CEO Amish Shah也很贊成這種做法,并且強調說:“面試官一定要具備辨識不同性格人才的經驗,要能夠辨認出外向和內向的人各自的長處。”

05增加除面試外其他測試的權重Jobvite的CEO Dan Finnigan說:“如果在招聘流程取消面試,一些天然的偏見因素就會自然消失,招聘也會更公平。”

“比如,如果你在找一個軟件工程師,你也許可以考慮安排一些測試,比如寫代碼等等,來評價候選人的能力。”

那些需要判斷候選人軟實力的職位怎么辦呢?

其實,現在有很多評價軟實力的工具,比如Pymetrics和Koru。企業也可以用類似 Myers-Briggs 、Big Five這些性格測試工具來考察候選人是不是適合公司氛圍,并給予此設置面試問題。

06提前了解候選人的背景經歷提前了解清候選人過去的學習、工作經歷,能幫你更好地預測內向人才是不是能勝任之后的工作。畢竟,實踐出真知,過去的表現能清晰地反映出候選人各方面的素質,而且這對內向和外向的人都一樣公平。如果有推薦人,也應該多多考慮推薦人的評價。

 

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